鸿威人才培养新速度：最快1年成为会展达人！

苟日新，日日新，鸿威又日新。最近数据统计显示，鸿威平均年龄为28.6岁。很显然，90后已成为鸿威一线战场主力军。 

依鸿威董事长王照云目前的思路之一，就是让新人尽快适应鸿威发展需求，尽快担起鸿威源源不断创造出的人才与岗位需求的重任。为此，企业发动集团骨干先锋作用和职能部门作用，集体发力，扶持暂时走在最后面的人，让其脚步跟上队伍步伐。扶持的办法是，集一切优势力量，从培训培养、资源倾斜、资金扶助等给予全方位成长扶持。 

此思路基于一点：木桶原理，迅速补齐木桶短板，让木桶容量更大；团队效益，迅速助推慢飞的人，因为一个团队赛跑目标的达成，一定是以跑得最慢的人、最后抵达的成员为评判标准。而此思路最朴素的一个出发点就是：让每个鸿威团队成员愿意为收入持续提高而努力。

 零基础成员：团队帮助+有效激励 

鸿威一个项目经理人一般带领5-12人的团队，一般团队大致分为三类：明星员工（高绩效）、黄牛员工（一般绩效）、小白兔员工（绩效低但态度良好）。 

对于这三类员工的激励方式不同。木桶理论告诉我们，对于整体的短板--小白兔员工，我们更应该抱着强者扶持能力欠缺者的心态去帮助他们，在保持“长板”稳定发展的同时，集中力量向“短板”倾斜。 

对于小白兔员工，王照云曾经说过：“小到每一位鸿威人、会展人，大到整个中国社会，道理一样——中国脱贫攻坚战打好了，全民小康生活才成为可能。” 

公司给了职场小白一年的时间进行帮扶，事实上，这1年足够成就一个会展职场达人。

新晋项目经理人：执行思维到管理思维的转变

 对于鸿威的新晋项目经理人来说，变化不止事务多少、管理难度大小，从下属、平级再到老板关系都改变了。我们该如何度过新晋管理者的适应期呢？ 

鸿威有一位年轻项目经理人对此表示非常苦恼，“我常常是自己忙前忙后的跑，不仅操心自己的工作还亲力亲为下属的工作，反倒是下属每天都很空闲，自己累得不行，并且到头来全组的业务指标却并不好看。” 

以上这个场景，对于刚晋升为职场管理者的人，最为普遍。很重要的一点：在思维上，他们还没有从运动员转变成为裁判员。 

有这样一个比喻来形容“管理者”和“执行者”之间的关系： 

“中层管理者与执行者有着本质上的差别，好比小提琴手和指挥家。小提琴手只需要做好自己的本分工作拉好小提琴就行，而指挥家则需要指挥整个庞大的乐队，把他们统一成一个和谐的整体，进而创造出千姿百态的音乐来。” 

作为一个优秀的新晋项目经理人，最重要的是要尽快切换角色模式，学会协调、计划、沟通，掌控整体工作，学会运用下属长处运转企业，把有限时间和精力用来管理全局。

 团队重组：建立团队文化，培养契约感和盟友感 

在鸿威的项目组，一个项目的完成意味着下项目的迅速衔接，意味着团队的重新组建。对于来自不同部门重新“混搭”组成的团队成员，可以尝试用“品牌思维”了解他们。 

每一个团队成员都是一个独特而等待开发的“品牌”，因此了解他们的个人特点和“品牌特性”尤其重要，包括年龄、地域、学历、兴趣爱好、自我要求和职业规划方向等。 

所谓，人心之间的能够更紧密，是因为我们互相了解得更多一些，从而让团队之间才能有一种契约感和盟友感。 

否则，每天上班的员工，那就只可能是员工，他的责任心和自我要求也只局限在“在单位，完成工作，下了班就回家去”。 

组建团队的第一个月，是项目经理人在团队成员心目中树立权威、知识面广、管理能力强的黄金时间段。所以对于项目经理人来说，第一个月需要尽快熟知所有团队成员的情况，并根据团队成员特性重新组建新的团队文化，增强团队成员盟友感和归属感。 

“小到每一位鸿威人、会展人，大到每一个社会个体，一个良好的发展前途都是他们对生活最大的期望。”实现每一位成员的个人梦想，继而让每一位项目成员推进集体梦想的实现，项目团队的基础目标--让团队正向地、和谐地运作也就不难实现了。